如何處理以下情況勞動爭議糾紛？

通常有以下情況，發生勞動糾紛時可以參考。
1、停職人在約定期限屆滿后，未與公司辦理手續，未向公司支付實際勞動，公司未支付勞動報酬。 在這種情況下，雙方之間已經沒有勞動權利的義務，公司可以行使對“空殼”勞動關系的單方面解除權。
2、根據有關法規的規定，勞動爭議訴訟的時效自勞動爭議發生之日起計算。 勞動者被拖欠報酬，在扣除問題上與雇傭方發生糾紛時，有關方面會判斷糾紛發生的時間。 不能單純將“發薪日不發工資”視為發生糾紛之日，應當從勞動者追索被拒絕之日起算，避免非法機構利用“時效”逃避法律責任。
3、企業解雇、解聘或開除嚴重違反勞動合同規定的員工是正?，F象。 但是，部分企業出具的處理意見書中使用的不是具有法人資格的公司的印章，而是人事部門的印章，結果被勞動仲裁部門認定為無效的用人單位沒有變更員工的工作崗位進行調職培訓，導致員工拒絕服從安排，引起勞動爭議。 這些現象在國內很多企業中都存在。 告訴用人單位，這是企業在處理勞動爭議、糾紛時應當依法進行的。 否則會產生無效的處理意見，無法及時處理犯錯的員工，浪費精力和時間。
4、企業在處理勞動爭議、糾紛過程中容易忽略的法律問題其他，證據處理不充分，缺乏有力的證明； 如果忽視處理時效性規定和處理書的寄送手續不完備等，則這些方面的疏忽可能會使企業的處理意見無效。 企業處理勞動爭議，爭議存在法律“漏洞”的現象，部分企業處理員工存在隨意性，沒有充分重視員工的辯論權利，勞動爭議的爭議處理只是企業內部管理問題，必須嚴格按照法律規定的程序執行如果企業繼續無視這些問題，被處理的員工依照法律規定提請仲裁，不僅會導致人事管理不正常，也會損害企業的聲譽。
5、《勞動法》規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。 如果你和單位或者上司發生了勞動爭議，首先要和單位或者上司協商，找到解決爭議的方法。 雖然協議不是法定程序，但它是解決一般爭議的最常見方法。
不想協商或者協商不成的，可以向勞動爭議調解委員會申請調解。 調解雖然也不是法律規定的必要程序，但在勞動爭議的解決上起著很大的作用。 特別是你不想炒上司魷魚的時候，最好盡量通過調停解決爭議。 如果不能調解，就必須申請仲裁。 根據規定，當事人應當自知道或者應當知道自己的權利受到侵犯之日起60日內書面向仲裁委員會申請仲裁。 仲裁委員會應當自收到起訴書之日起7日內作出受理或者不受理的決定。 仲裁庭對勞動爭議的處理應當自仲裁庭組成之日起60日內結束。 案件復雜需要延期的，經仲裁委員會批準可以適當延期，但延期不得超過30天。當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。 起訴也必須注意時限，必須在收到仲裁書之日起15天內。 法院法庭受理或者審理勞動爭議案件，其審理期限為六個月。
6、勞動合同是企業與員工之間為明確雙方在勞動關系中的權利和義務而簽訂的協議。 如何訂立勞動合同，將嚴重影響預防和減少勞動爭議的發生，保護勞動者雙方的合法權益。 因此，勞動者雙方在通過錄用或聘用進入勞動關系時，為了不留下后患，應該考慮將簽訂勞動合同作為最優先事項來實施。